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La Justicia niega a los eventuales la indemnización de los fijos

Contrato

Modelo de contrato temporal

Asegura que es compatible con el derecho de la UE

La Justicia europea, a través de su Abogada General alemana, Juliane Kokott, ha dictado una sentencia en la que considera ajustado al derecho de la Unión que los trabajadores con contrato de duración determinada cobren una indemnización inferior a la de los trabajadores indefinidos cuando sean despedidos.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia planteó al Tribunal de Justicia sus dudas sobre la figura del contrato de relevo, contenida en el Estatuto de los Trabajadores. Este contrato supone la contratación de un trabajador para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente.

Según el Estatuto, este contrato puede ser indefinido o de duración determinada (hasta la edad de jubilación del trabajador sustituido), a elección del empresario. Esto provoca una diferencia de trato entre los trabajadores, ya que a los trabajadores temporales se les aplica el concepto de extinción del contrato por «circunstancias objetivas» (por ejemplo, la llegada de la fecha de término del contrato), y se les concede una indemnización de 12 días por año trabajado; en cambio, a los trabajadores indefinidos o temporales que son despedidos por «causas objetivas» (imprevistas y normalmente dependientes de la voluntad del empresario) se les concede una indemnización de 20 días por año trabajado.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia considera que, si bien las causas «objetivas» del Estatuto son imprevisibles y las circunstancias «objetivas» son previsibles, al establecerse en el contrato que éste terminará en una fecha determinada -lo que justificaría, en principio, una indemnización más elevada en el primer caso, para compensar una ruptura contractual imprevista debida a la mera voluntad de una de las partes- lo cierto es que en ambos casos la causa extintiva puede considerarse no inherente a la persona del trabajador.

Por eso preguntó a la Justicia europea si la diferencia de trato estaría o no justificada por el «objetivo legítimo de política social» que guió la introducción del contrato de relevo, puesto que, a su entender, el que el contrato sea indefinido o de duración determinada deriva exclusivamente de la elección empresarial.

En sus conclusiones, la Abogada General alemana, Juliane Kokott, propone al Tribunal de Justicia que en su futura sentencia responda al Tribunal Superior de Justicia de Galicia que conforme al Acuerdo marco no supone una discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada el hecho de que, al finalizar sus contratos de trabajo por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado, no les corresponda indemnización alguna o les corresponda una indemnización inferior que a los trabajadores cuyos contratos de trabajo, de duración determinada o de duración indefinida, se extinguen como consecuencia de una decisión del empresario por una causa objetiva.

La abogada europea considera en efecto que las situaciones no son comparables. Si bien admite que la pérdida del puesto de trabajo es en todo caso -tanto para un trabajador con un contrato de duración determinada como para un trabajador fijo- un hecho enormemente desagradable, incluso dramático, que con frecuencia lleva aparejadas notables dificultades personales y sociales.

No obstante, para un trabajador con un contrato de duración determinada, la pérdida de su puesto de trabajo por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado es esperable desde el principio y no supone en modo alguno una sorpresa. El propio trabajador ha participado en el acuerdo contractual que, más tarde o más temprano, hace irremediablemente que su relación laboral finalice, aun cuando él quizá albergue la esperanza de que su empresario lo contrate con carácter indefinido en algún momento posterior.

En este caso el término del contrato de trabajo se vinculaba a una fecha determinada del calendario -el día en que la trabajadora en situación de jubilación parcial accediese a la jubilación total- y, por tanto, era especial y claramente previsible. En cambio, la extinción (anticipada) de una relación laboral -de duración determinada o de duración indefinida- como consecuencia de una decisión del empresario por una causa objetiva no es, por regla general, un acontecimiento que el trabajador pueda prever concretamente.

En ese caso, la indemnización legalmente prevista está pensada sobre todo para compensar las expectativas frustradas del trabajador sobre la continuidad de su relación laboral, que en realidad, debía perdurar. En cambio, tales expectativas frustradas no existen cuando un contrato de trabajo de duración determinada simplemente finaliza por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado.

La Abogada General añade que no puede hablarse a priori de expectactivas frustradas si el empleo del trabajador -como en el presente asunto- se basa en un único contrato de relevo de duración determinada, cuya duración, además, era inferior a tres años.

Juliane Kokott expone que si se pretendiese impedir a los Estados miembros diseñar de forma diferenciada su legislación laboral en función de las diferencias y de los intereses señalados se estaría socavando la distinción entre contratos de trabajo de duración determinada y de duración indefinida.

Esta distinción se corresponde con los valores del legislador de la Unión y de los interlocutores sociales europeos, con arreglo a los cuales el empleo de duración determinada no puede considerarse por sí mismo rechazable o, peor aún, ilegal.

Finalmente, subraya que, de hecho, el Acuerdo marco se basa en la idea de que los contratos de trabajo de duración determinada son característicos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades y pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores. Se considera también que dichos contratos contribuyen a conseguir un mayor equilibrio entre flexibilidad del tiempo de trabajo y seguridad para los trabajadores.

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