1 de 52 de 53 de 54 de 55 de 5 (Sin votos)
| Print This Post

Conozca un poco más de la reforma laboral aprobada por el Gobierno

Fátima Báñez ha defendido contundentemente su reforma laboral

El 12 de febrero de 2012 entró en vigor la Reforma Laboral (RD-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo con profundos cambios de todo tipo (despidos, contratos, etc.), que las empresas están obligadas ya a aplicar. A continuación desgranamos algunos de los puntos clave a tener en cuenta para no incumplir la nueva normativa convalidada esta semana por el Congreso de los Diputados.

Nuevo contrato para empresas de menos de 50 trabajadores: contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

Las empresas que tengan menos de 50 trabajadores, es decir, hasta 49 trabajadores (en el momento de producirse la contratación) pueden contratar trabajadores a través de un nuevo tipo de contrato cuyas principales características son que es indefinido, a jornada completa y con un periodo de prueba de un año de duración, con independencia del grupo profesional del trabajador contratado.

Si el trabajador está desempleado, la empresa tiene derecho a bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social si mantiene al trabajador tres años en el puesto.

Y además, este contrato tiene ventajas fiscales para la empresa:

–  Si se trata del primer trabajador contratado por la empresa y éste es menor de 30 años, la empresa tiene derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros.

–  Si se contrata a un trabajador en paro que lleve cobrando la prestación por desempleo al menos tres meses, la empresa tiene derecho a una deducción fiscal equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir (con el límite de 12 mensualidades).

Pero no podrá utilizar este tipo de contrato la empresa que en los seis meses anteriores (que empiezan a contar tras el 12 de febrero de 2012) haya extinguido contratos mediante causas objetivas declaradas judicialmente improcedentes o por despido colectivo y cuando se trate de cubrir los puestos de trabajo del mismo grupo profesional de los trabajadores despedidos y para el mismo centro de trabajo. Esta limitación empieza a contar desde el 12 de febrero de 2012, por lo que todas las empresas empiezan “a cero” (por lo que sólo se tendrán en cuenta las extinciones efectuadas a partir del 12 de febrero de 2012).

Trabajadores a tiempo parcial: ahora ya pueden hacer horas extras

Los trabajadores a tiempo parcial ya no tienen prohibido realizar horas extraordinarias, tal como ocurría hasta ahora, que sólo podían hacer horas complementarias. Estas horas tienen la gran ventaja frente a las complementarias de que su realización puede compensarse con tiempo de descanso o bien retribuirse (en lugar de tenerse que retribuir obligatoriamente), lo que da más flexibilidad a la empresa. Además, también se da la posibilidad a la empresa de ampliar la jornada a través de las horas extras ya que, si se compensan con descanso no se tienen en cuenta a la hora de saber si se supera el límite legal de horas extras.

El teletrabajo, regulado

La Reforma Laboral elimina el viejo concepto de “trabajo a domicilio” y lo sustituye por uno más abierto y acorde a las nuevas tecnologías al que denomina “trabajo a distancia”, que define como “la prestación de la actividad laboral que se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo”. Se hace hincapié en la prevención de riesgos de los trabajadores y en unificar sus derechos con los de los demás trabajadores que presten servicios de forma presencial en el centro de trabajo.

Cambios en el contrato para la formación y el aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje, que tiene por objeto insertar en el mercado laboral a jóvenes sin formación alternando la actividad retribuida en la empresa con la actividad formativa recibida, tiene varias novedades. Desde ahora los contratos para la formación y el aprendizaje podrán suscribirse con trabajadores de más edad mientras la tasa de desempleo estatal esté por encima del 15% (hasta 30 años), durante más tiempo (hasta tres años) y renovarse para otra actividad dentro de la misma empresa o de cualquier otra empresa (hasta ahora no). Además, también se obliga a las empresas a contratar por una duración mínima de un año (antes 6 meses) pero, muy acorde con el espítiru de la reforma, después deja a la negociación colectiva la posibilidad de volver reducir ese periodo mínimo hasta, otra vez, seis mees. Y durante el primer año se aumenta el tiempo destinado a la formación (antes un 15% durante todo el contrato y ahora un 25% durante el primer año y un 15% durante el resto).

Desaparece el contrato de fomento de la contratación indefinida

Desaparece una modalidad de contrato que ya no tiene razón de ser, al generalizarse la indemnización que estaba asociada a él (33 días por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades) a todos los despidos improcedentes.

Se adelanta al 1 de enero de 2013 el límite al encadenamiento de contratos temporales

La Reforma Laboral adelanta casi ocho meses la recuperación del límite al encadenamiento de contratos, que la anterior reforma laboral había establecido para el 31 de agosto de 2013 y ahora queda fijado en el 1 de enero de 2013. A partir de esa fecha, adquirirán la condición de fijos los trabajadores que, en un periodo de 30 meses hayan estado contratados durante un plazo superior a 24 meses en una empresa o grupo de empresas para el mismo o diferente puesto de trabajo mediante dos o más contratos temporales, y tanto directamente como a través de una ETT y tanto con la misma como con diferente modalidad de contrato temporal. Esto también se aplica en caso de sucesión o subrogación empresarial.

Clasificación interna: los nuevos grupos y la nueva polivalencia

Desaparece del Estatuto de los Trabajadores el término “categorías profesionales”, reduciendo todo a los “grupos profesionales”, lo que permite una mayor flexibilidad al facilitar la movilidad funcional, dado que ya no van a existir tantos grupos y subgrupos y, al ser ya todo un grupo profesional, las empresas tendrán un espectro mayor de tareas en las que reubicar a los trabajadores. También cambia el concepto de polivalencia funcional, que ahora pasa a ser la realización de funciones propias de más de un grupo, y la equiparación se hace en virtud de las funciones que se desempeñen durante más tiempo (en lugar de en virtud de las funciones prevalentes). Esto significa que, aunque se realicen funciones de un grupo superior, el trabajador no podrá reclamar la equiparación a este grupo si ocupa un tiempo mayor de su jornada en otras funciones.

Tiempo de trabajo

El empresario puede pactar con los representantes de los trabajadores la distribución irregular de la jornada a lo largo del año pero, si no hay acuerdo –y ésta es la gran novedad- el empresario distribuye a su criterio el 5% de la jornada de trabajo. Aunque siempre deberá respetar períodos mínimos de descanso diario y semanal.

Movilidad funcional

La Reforma supone un avance para que el empresario tenga un margen de maniobra gran- de para llevar a cabo cambios en las funciones que realizan los trabajadores, de forma que pueda adaptar la plantilla a las necesidades de la empresa sin tener que pasar por el procedimiento de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Estos son las principales novedades:

–  El empresario puede decidir con flexibilidad las funciones que van a realizar sus trabajadores siempre que no salten de grupo profesional, por lo que muchos de los cambios que haga no podrán considerarse movilidad funcional, si bien continúa sujeto a que la movilidad esté en relación con una necesidad organizativa, de producción, etc.

–  La movilidad para realizar funciones que no correspondan al grupo profesional del trabajador –tanto superiores como inferiores- es posible si existen razones técnicas u organizativas, desapareciendo que el empresario sólo pudiera encomendar funciones inferiores en caso de necesidades perentorias o imprevisibles.

Movilidad geográfica

Pocos cambios pero dos muy importantes: la autoridad laboral ya no puede paralizar la decisión de movilidad geográfica colectiva decidida por el empresario y, además, junto a la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores, se puede pactar la de otros colectivos. Además, se matizan las causas que pueden llevar al empresario a adoptar la decisión del traslado. Así, además de mencionar, al igual que antes, que se trata de “razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”, ahora aclara que “se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. Antes y ahora sigue existiendo además como causa las “contrataciones referidas a la actividad empresarial”.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (que incluye bajar el sueldo)

Varios cambios introduce la Reforma Laboral en este tema. Entre otros, importantísima es la novedad de introducir, dentro del listado de materias que se consideran modificaciones sustanciales, la cuantía salarial. Así, a partir de ahora, el empresario podrá recurrir a la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo para bajar el sueldo a los trabajadores. De esta forma, y tras seguir el procedimiento (que si es colectivo, incluye un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores) podrá acordar modificar la cuantía de los sueldos que se pagan en la empresa.

Al igual que en el caso de la movilidad geográfica, se matizan las causas que pueden llevar al empresario a adoptar la decisión de una modificación sustancial de las condiciones del contrato. Así, además de mencionar, al igual que antes, que se trata de “razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”, ahora aclara que “se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa” (de esta forma se podría justificar la bajada salarial, por ejemplo, porque si se reducen costes la empresa poner sus productos a un precio más competitivo en el mercado).

Las condiciones que se podrán modificar serán no sólo las colectivas como hasta ahora (tanto recogidas en convenio como en pactos colectivos o disfruta- das por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos) sino también las que se hubieran pactado con cada trabajador en el contrato de trabajo.

Hay cambios también en lo que ocurre cuando el periodo de consultas concluye sin acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Antes se daba la opción de remitirse a la comisión paritaria del convenio y a la solución extrajudicial de conflictos prevista en los acuerdos interprofesionales. En cualquier caso, cuando el empresario notificara su decisión (tras acuerdo o no) a los trabajadores afectados, ésta surgía efecto a los 30 días. Ahora es tan sencillo como que tras el periodo de consultas sin acuerdo, el empresario notifica su decisión a los trabajadores afectados y ésta surte efectos a los 7 días.

Inaplicación del convenio pactándolo con los representantes de los trabajadores

La posibilidad de inaplicar el convenio colectivo (que antes se limitaba al régimen salarial) se extiende ahora a todas las materias que se consideran modificación sustancial de las condiciones de trabajo y a otra más: dejar de aplicar las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social (por ejemplo, el abono de los tres primeros días de sueldo en las bajas por IT, etc.). Además, si no hay acuerdo en el periodo de consultas, se abren varias posibilidades para resolver las discrepancias.

En cuanto a las causas económicas, se entiende que concurren cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, lo que incluye no sólo la existencia de pérdidas actuales o previstas, como antes, sino también la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. La Reforma matiza que se entiende que la situación es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos (frente a los tres trimestres consecutivos que exige, por ejemplo, para recurrir al despido colectivo).

El empresario debe seguir el procedimiento del art. 41.4 del ET, por lo que deberá abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, de duración no superior a 15 días, con el objetivo de pactar la inaplicación del convenio en las materias que se consideren. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, la Reforma ofrece tres posibilidades para resolver las discrepancias: acudir a la comisión paritaria del convenio, acudir a las unidades de negociación y, finalmente, si la inaplicación afecta a centros de trabajo situados en más de una comunidad autónoma, someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

Los convenios de empresa, más fuertes

La Reforma mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto al sectorial estatal, autonómico o inferior en determinadas materias. Pero al eliminar la posibilidad de que el convenio estatal o autonómico establezca otra regla en caso de concurrencia entre convenios, lo que se consigue en la práctica es que siempre prevalezca el convenio de empresa, es decir, lo que han pactado la empresa y los representantes.

Suspensión de contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

La gran novedad es que la autoridad laboral se queda al margen cuando el empresario decida suspender contratos o reducir jornadas, puesto que ya no es necesario que el empresario obtenga autorización administrativa para reducir o suspender las jornadas de trabajo de los trabajadores afectados por estas medidas. La Reforma porrogar con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2012 (había desaparecido el 31 de diciembre de 2011) la bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Sociales por contingencias comunes devengadas por los trabajadores afectados por la suspensión de contrato o la reducción temporal de la jornada.

Despido objetivo por faltas de asistencia

La Reforma da un paso de gigante a la hora de permitir el despido objetivo de los trabajadores con frecuentes bajas por enfermedad, al desvincular su despido del índice de absentismo general de la plantilla, que era el gran escollo práctico para las empresas, pues exigía un control del absentismo muy riguroso de toda la plantilla, que no todas las empresas podían llevar a cabo; además, se condicionaba poder sancionar al trabajador dependiendo de la actitud del resto de la plantilla, lo que ahora ya no ocurre.

Despido objetivo del trabajador por falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto

El despido objetivo del trabajador por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo ya existía antes de la Reforma. Pero mientras que antes era voluntario para la empresa ofrecer un curso de formación al trabajador para que se adaptara a los cambios, ahora es obligatorio para la empresa, para intentar que el trabajador se adapte antes de despedirle. Además, antes la formación debía durar un máximo de tres meses y ahora no hay máximo de tiempo.

Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

La redefinición de las causas pretende que las empresas que atraviesan dificulta- des o cambios de este tipo puedan recurrir al despido objetivo para ceñirse a la indemnización que corresponde a este tipo de despido, en lugar de optar por un despido express ante la falta de seguridad de que los jueces consideren válidas y probadas las causas esgrimidas en el despido. Pero sobre todo, la verdadera clave del cambio que ha introducido la Reforma es que se ha sustituido la exigencia de tener pérdidas por la de generar menos ingresos (aunque no se tengan pérdidas reales), lo que facilita el despido por esa vía. La Reforma objetiva el concepto de persistencia en esos tres meses y elimina las referencias que había introducido la anterior reforma laboral respecto a la “viabilidad futura de la empresa” (pues, según el preámbulo de la Reforma, son “proyecciones de futuro de imposible prueba”), la “razonabilidad de la medida extintiva” y que ésta bus- cara “favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado” (ambas para evitar que los tribunales realicen “juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa”).

En cuanto a las causas organizativas, ahora concurren cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, por lo que la novedad aquí está en haber añadido los “cambios en el modo de organizar la producción” y en haber eliminado también las referencias a la “razonabilidad” y que ésta buscara “favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado”.

El Fogasa seguirá asumiendo parte de la indemnización legal que corresponde a los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores, en concreto la cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio. Pero desaparece la posibilidad de que el empresario deje de abonar esta cuantía al trabajador y sea éste quien deba de solicitarla antes el Fogasa. También desaparece la indemnización del 40% abonada por el Fogasa para los contratos anteriores a septiembre de 2010.

Despido colectivo

Profunda renovación del procedimiento del despido colectivo, en el que destacan que ya no es necesaria la autorización administrativa para proceder a los despidos y que pierden peso (precisamente por lo anterior) los representantes de los trabajadores en el proceso negociador durante el periodo de consultas. Además, y en cuanto a las causas motivadoras, se ha sustituido la exigencia de tener pérdidas por la de generar menos ingresos (aunque no se tengan pérdidas reales), con lo que se facilita el despido por esa vía. También se simplifica la documentación que debe aportar el empresario.

Tras la Reforma, tan pronto haya terminado el periodo de consultas, su empresa se limitará a comunicar, tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral, y tanto si ha habido acuerdo como si no, la decisión que ha adoptado respecto al despido y en qué condiciones va a producirse.

Los representantes de los trabajadores siguen prioridad de permanencia en la empresa. Pero ahora, además, hay que tener en cuenta que los convenios colectivos pueden establecer también otros colectivos con prioridad (por ejemplo, trabajadores con cargas familiares, trabajadores mayores de cierta edad, discapacitados, etc.), que también pueden pactarse durante el periodo de consultas.

Otra novedad es que las empresa de más de 50 trabajadores deberán obligatoria- mente incluir un plan de recolocación para los trabajadores despedidos durante al menos seis meses y a través de empresas de recolocación autorizadas. Además, si el despido afecta a trabajadores de 50 o más años, la empresa tiene más de 500 trabajadores y tuvo beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores, entonces la empresa deberá efectuar una aportación económica al Tesoro Público.

En empresas de menos de 25 trabajadores, se tienen en cuenta los mismos cambios respecto al Fogasa que en el caso de los despidos objetivos.

La indemnización

La Reforma generaliza para todos los despidos improcedentes la indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un tope de indemnización equivalente a 24 mensualidades. La indemnización antes de la Reforma era de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un tope de 42 meses. Por lo tanto, se produce un abaratamiento del despido por las dos vías.

Salarios de tramitación

Desaparecen los salarios de tramitación si su empresa opta por la indemnización. A partir de ahora, el trabajador sólo cobrará salarios de tramitación en el caso de que sea readmitido y no si es indemnizado. Si se trata de un representante de los trabajadores, sí mantienen el derecho a cobrar salarios de tramitación tanto si son readmitidos como indemnizados.

Despido express

Con la Reforma Laboral desaparece la posibilidad que existía antes de que el empresario pudiera reconocer la improcedencia del despido al tiempo que despedía al trabajador (es decir, lo que se conocía como despido express). A partir de la Reforma Laboral, el empresario tendrá que esperar al acto de conciliación para poder reconocer la improcedencia del despido (o bien esperar a que así lo declare una sentencia judicial si el trabajador reclama contra el despido).

Lactancia

Desde ahora ya queda expresamente señalado que el permiso de lactancia es un derecho de los trabajadores hombres o mujeres (aunque sólo pueda ejercerlo uno de los progenitores si los dos trabajan). También queda expresamente reconocido que este derecho al permiso de lactancia se aplica igualmente en caso de adopción o acogimiento. Además, el trabajador tendrá que preavisar con 15 días tanto la fecha en la que se reincorporará a su jornada ordinaria como la fecha en la que inicia el permiso.

Reducción de jornada por guarda legal

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tenía derecho antes y lo sigue teniendo ahora a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, de entre un octavo y la mitad de la duración de la jornada. La novedad es que ahora se especifica que la jornada es diaria (antes la reducción podía ser por jornadas completas y el trabajador decir, por ejemplo, no ir un día concreto de la semana a trabajar). También es novedoso que el trabajador deberá preavisar con 15 días tanto la fecha en la que se reincorporará a su jornada ordinaria como la fecha en la que inicia el permiso.

Nuevo permiso retribuido dedicado a la formación

Los trabajadores tienen un nuevo permiso retribuido: 20 horas anuales de formación vinculadas al puesto de trabajo, acumulables por un periodo de hasta tres años.

Vacaciones pospuestas por IT

Las vacaciones se seguirán pudiendo disfrutar más allá del año natural si el trabajador no las pudo disfrutar dentro de éste si coincidieron con una IT, pero sólo dentro de los 18 meses siguientes al final del año natural al que correspondían (en lugar de sin ningún límite), es decir, que pasados esos 18 meses a partir del final del año al que correspondían, el trabajador pierde su derecho a ellas. Sin embargo, esta limitación de los 18 meses no se aplica en caso de que la IT tenga su origen en el embarazo, parto, etc. (es decir, por todas las causas contempla- das en los arts. 48.4 y 48 bis del ET).

Nueva bonificación a la SS por transformación a indefinidos para empresas de menos de 50 empleados

Las empresas de menos de 50 trabajadores (en el momento de la transformación del contrato) que transformen en indefinido un contrato en prácticas, de relevo o de sustitución por anticipación de la edad de jubilación (cualquiera que sea la fecha en la que se hubiera celebrado) tienen derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 €/ mes en el caso de hombres y 58,33 €/mes en el caso de mujeres durante tres años.

Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje

Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de la Reforma Laboral, celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del con- trato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 %, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.

Las ETTs podrán operar como agencias de colocación

La Reforma liberaliza más los servicios de las ETTs, algo que ya había iniciado la anterior reforma cuando eliminó las restricciones para que el sector público pudiera efectuar contrataciones a través de ETTs. Ahora pueden actuar todas ellas como agencias de colocación y también de recolocación (es decir, para recolocar trabajadores excedentes de procesos de reestructuración empresarial).

Convenios colectivos más ágiles de negociar y con ultraactividad más corta

Los convenios serán más vivos, pues se ha incentivado su renegociación antes de que llegue el fin de su vigencia sin necesidad de que se denuncie el convenio y, además, ya no quedarán petrificados en el tiempo, pues se limita a dos años la ultraactividad del convenio una vez sea denunciado.

Cuenta de formación

El Gobierno desarrollará reglamentariamente la cuenta de formación que, asociada a la afiliación a la Seguridad Social, acompañará al trabajador en su vida laboral y contribuiría a personalizar los itinerarios formativos.

Cheque formación

El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, evaluará la posibilidad de crear un cheque formación destinado a financiar el derecho individual a formación de los trabajadores.

Tags: , , , , , , , ,